Восстановление на работу после увольнения обоюдное согласие

Информационная поддержка по теме: "Восстановление на работу после увольнения обоюдное согласие" с подробным описанием. В статье мы постарались полностью раскрыть тему. В случае возникновения вопросов, вы всегда можете их задать дежурному юристу.

Можно ли оспорит.

Можно ли оспорить в суде увольнение по соглашению сторон?

  • 16.10.2017
  • admin
  • Юридические статьи
  • 0 Comments

Статья 78 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

Конституционный суд РФ в определении от 13 октября 2009 года №1091-О-О указал, что «свобода труда предполагает возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя .»

Увольнение по соглашению сторон подразумевает под собой обоюдное волеизъявление работника и работодателя прекратить трудовые отношения. Самим соглашением могут быть установлены дополнительные условия, например — конкретная дата прекращения трудовых отношений и выплата дополнительной компенсации.

Нередко работодатель по различного рода причинам (приход нового руководителя, который набирает свою команду работников и не желает работать со старой командой, личная неприязнь, необходимость сократить таким образом штатную единицу и пр.) вынуждает работника подписать соглашение о расторжении трудового договора.

ВАЖНО: необходимо помнить, что соглашение о расторжении трудового договора можно аннулировать только по обоюдному согласию сторон (в отличии от заявления об увольнении по собственному желанию, которое работник имеет право отозвать до истечения 2-недельного срока, предусмотренного законодательством).

В любом случае, прекращение трудового договора должно быть не вынужденным для работника, а являться результатом его добровольного волеизъявления.

Если работник подписал соглашение о расторжении трудового договора под давлением работодателя, то работник имеет право оспорить такое увольнение в суде и подать исковое заявление о признании увольнения незаконным и восстановления на работе. Для успешного исхода дела, работнику в суде необходимо будет доказать факт оказания давления и понуждения к подписанию соглашения о расторжении трудового договора со стороны работодателя.

Что необходимо делать работнику, если работодатель оказывает на него давление и заставляет подписать соглашение о расторжении трудового договора?

желательно все разговоры с работодателем записать на диктофон. Указанные записи можно будет в дальнейшем приобщить к материалам дела в суде.

сохранять все документы (в том числе электронные письма), которые прямо или косвенно могут подтверждать давление со стороны работодателя.

до момента увольнения направить почтой письмо (ценным письмом с описью вложения) в адрес работодателя, где будет написано, что работник увольняться не желает и хочет продолжать работать.

до момента увольнения направить жалобу в Государственную инспекцию труда (Трудовую инспекцию) и/или прокуратуру о том, что на работника оказывается давление и работодатель вынуждает его прекратить трудовые отношения против его воли.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Что делать, если соглашение о расторжении трудового договора все-таки подписано?

У работника есть месяц, чтобы подать исковое заявление о признании увольнения незаконным и восстановлении а работе.

ВАЖНО: исковое заявление подается строго по месту нахождения работодателя.

Конституционный суд РФ в своем Определении №11-П от 25 мая 2010 года указал, что «п оложения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении , что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве ( статья 1, часть 1 ; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).»

Анализируя судебную практику по идентичным делам, можно определить, при каких обстоятельствах у работника есть шанс успешно оспорить увольнение:

у работника имеются доказательства оказанного давления при подписании соглашения о расторжении трудового договора, например — аудио/видео запись, сделанная работником в момент подписания соглашения, на которой слышно, как работодатель оказывает давление и принуждает работника подписать соглашение (угрожает распространить порочащую информацию, говорит ,что в любом случае уволит «по статье» за прогул, опоздания, ненадлежащее выполнение возложенных на работника обязанностей и пр.)

есть свидетели, которые слышали/видели, как работника принуждали подписать соглашение.

действия работника, предшествующие подписанию соглашения, например направление жалобы в трудовую инспекцию и прокуратуру.

действия работника, произошедшие после подписания соглашения, например направление письма работодателю о несогласии с увольнением и предложением аннулировать соглашение о расторжении трудового договора.

Необходимо знать, что положительной судебной практики по оспариванию расторжения трудового договора по соглашению сторон довольно мало. Зачастую, работнику сложно доказать факт давления со стороны работодателя.

Между тем, необходимо учитывать, что каждый трудовой спор индивидуален и имеет различные обстоятельства, при грамотном изложении и доказывании которых сохраняется шанс успешно оспорить незаконное увольнение и восстановиться на работе.

Мы имеем успешный опыт по участию в трудовых спорах и всегда готовы оказать правовую поддержку незаконно уволенному работнику.

Генеральный директор Юридической компании «АМД ГРУПП» Максим Шатковский

Копирование данной статьи возможно только с разрешения автора.

Источник: http://amd-legal.ru/2017/10/16/mozhno-li-osporit-v-sude-uvolnenie-po-soglasheniyu-storon/

Увольнение по соглашению сторон. Проблемные моменты

Трудовой договор может быть прекращён по соглашению сторон в любой момент (ст. 78 ТК РФ). Выгоды применения этого основания для увольнения для работодателя:

  • гарантированное увольнение конкретного работника. Подписав соглашение, работник уже не вправе передумать, отозвать заявление, как это установлено при увольнении по собственному желанию;
  • можно определить любой срок «отработки», а не две недели, как при увольнении «по собственному». Удобно, если увольняется работник, который по тем или иным причинам не выполнил то, что должен был. Его можно задержать вплоть до выполнения;
  • такого рода соглашения весьма редко оспариваются в суде. Особенно если в самом соглашении зафиксировано, что у сторон нет взаимных претензий друг к другу, что они действовали добровольно, при отсутствии давления.

Что до работника и его выгод, то основная, пожалуй, заключается в возможности сохранить хорошие отношения, получить рекомендации и, вообще, договориться о каких-то преференциях.

Таким образом, увольнение по соглашению сторон — наиболее безболезненный вариант как для работодателя, так и для работника. Однако не многие догадываются о рисках, возникающих в результате неправильного оформления «полюбовного» увольнения. Между тем о них стоит помнить, чтобы потом не было мучительно больно.

Отзыв согласия требует проверки мотивов

Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон — соглашение окончательное. Оно не может быть отозвано, в отличие от заявления работника при увольнении «по собственному» (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Читайте так же:  Гражданско правовая ответственность индивидуального предпринимателя

Любое аннулирование достигнутых соглашений возможно только при обоюдном согласии работника и работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ, п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Односторонний отказ от достигнутых соглашений не допускается, что направлено на то, чтобы исключить злоупотребления. Ни работник, ни работодатель не вправе совершать какие-либо произвольные односторонние действия, направленные на отказ от ранее достигнутого соглашения (определение Конституционного суда РФ от 13.10.09 № 1091-О-О).

Однако работник может оспаривать отзыв согласия, ссылаясь на то, что у него изначально не было согласия уволиться по этому основанию. Поэтому работодателю придётся учесть конкретные обстоятельства, как минимум выяснить причины отзыва.

Особенно если речь идёт о женщинах. Так, если по соглашению сторон увольняют беременную, а она впоследствии будет оспаривать увольнение, то суд с наибольшей степенью вероятности будет толковать любые сомнения в её пользу.

Так, работодатель и сотрудница договорились о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Спустя два месяца работница подала отказ от исполнения соглашения, но всё равно была уволена. Женщина обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что на день подписания соглашения она была беременна, но не знала об этом (факт беременности подтверждала справка из женской консультации). Суд встал на сторону женщины, указав, что:

в момент его подписания женщина полагала, что у неё состояние беременности отсутствует;
расторжение трудового договора при условии наличия у неё беременности влечёт для неё такой ущерб, который в значительной степени лишает её и будущего ребёнка того, на что она была вправе рассчитывать при сохранении трудовых отношений с ответчиком;
риск наступления беременности трудовым законодательством на работника не возлагается.

Работодатель же, не проверив мотивы отзыва согласия, издал необоснованный приказ об увольнении. Кассационная инстанция отклонила довод работодателя о том, что аннулирование договорённости относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника, которое отсутствует, поскольку в соответствии со статьёй 3 ТК РФ дискриминация в сфере труда запрещена (определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.09 № 12785).

Работодателю: не хитри

Поводом для оспаривания увольнения (и, скорее всего, победы работника) часто служит недобросовестное поведение работодателя, который разными «невинными» трюками вводит работника в заблуждение.

Так, уволенный обратился в суд, указав, что ему сообщили, что он должен явиться на работу (он находился в отпуске по уходу за ребёнком) и получить уведомление о расторжении трудового договора в связи с предстоящим сокращением штата. Работнику вручили:

  • уведомление о предстоящем увольнении, где ему было сообщено, что занимаемая им должность сокращается, в связи с чем он подлежит увольнению через два месяца;
  • предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

После окончания отпуска работника вызвали в кадровую службу, где без объяснения и ознакомления вынудили расписаться в документах («простая формальность», как ему было сказано), а также уведомили, что с ним «в расчёте» (т. е. никаких выплат производить ему не будут).

Только дома работник обнаружил, что трудовой договор расторгнут не по сокращению штатов, а по соглашению сторон, хотя согласия на расторжение договора по соглашению сторон он не давал.

  • намерения на расторжение договора по соглашению сторон у работника не было;
  • подписание данного соглашения было вынужденным;
  • работник не желал увольняться с работы по соглашению сторон;
  • заявление об увольнении он не писал;
  • у работника на иждивении четверо несовершеннолетних детей, а в соглашении для работника не было предусмотрено никаких компенсаций;
  • подписывая по принуждению бумаги, он предполагал, что подписывает документы по сокращению штата.

В общем, суд нашёл, что между сторонами отсутствовало соглашение о расторжении трудового договора (определение Верховного суда Республики Тыва от 11.10.11 по делу № 33-853/2011).

О форме соглашения

Как правило, соглашение о расторжении трудового договора оформляется в виде единого документа, поскольку требований к форме соглашения сторон о расторжении трудового договора в законодательстве не предусмотрено.

Именно поэтому возможны и другие варианты оформления такого соглашения. Например, путём проставления резолюции руководителя на заявлении работника.

Возможность оформления договорённостей в таком виде подтверждает судебная практика.

Так, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Он указал, что администрация предложила ему уволиться по соглашению сторон и он написал заявление о расторжении договора по соглашению сторон, а также поставил подпись на приказе об увольнении.

Когда он пришёл к работодателю для подписания соглашения, в кадрах ему вручили проект соглашения, с условиями которого он не согласился и сразу же написал заявление об отзыве заявления об увольнении по соглашению сторон.

Суд отказал работнику в иске, указав, что (определение горсуда Санкт-Петербурга от 18.10.10 № 33-14177/2010):

  • соглашение сторон — это достижение договорённостей, совместное и взаимное волеизъявление сторон о совершении определённых действий или о воздержании от их совершения;
  • договорённость может быть устной или письменной;
  • неуказание работником в заявлении условий, на которых он готов уволиться, в том числе и о размере выходного пособия не свидетельствует о том, что соглашение не состоялось, то есть работник должен был указать эти условия сразу в заявлении;
  • соглашение может быть составлено не только в виде единого документа, но и в виде заявления работника с проставленной резолюцией работодателя.

Молчание — не всегда знак согласия

Молчаливое согласие работника — это НЕ соглашение.

То есть если работодатель просто заявил работнику о том, что он уволен, а работник промолчал, то это НЕ увольнение по соглашению сторон. Даже если работник в предписанный работодателем срок прекратил работу.

Так, отказывая в восстановлении сотрудницы на работе, суды сослались на то, что прекращение трудовых отношений состоялось по соглашению сторон, поскольку после увольнения истица фактически согласилась с прекращением трудового договора.

Однако Верховный суд РФ указал на недопустимость обосновывать незаконное увольнение тем, что сотрудник «не возражает». Трудовой договор может быть прекращён на основании статьи 78 ТК РФ только после достижения договорённости между работником и работодателем.

Однако работница с заявлением о прекращении трудовых отношений к работодателю не обращалась, а доказательств, свидетельствующих о её согласии на предстоящее прекращение трудового договора, не представлено.

Читайте так же:  Порубочный билет готовность

Таким образом, молчаливое согласие работника на одностороннее расторжение трудового договора работодателем не может быть истолковано как соглашение сторон (определение ВС РФ от 14.05.10 № 45-В10-7).

О дополнительных выплатах

Кстати, о молчании. В соглашении о расторжении трудового договора стоит указать на то, что его условия являются конфиденциальными, особенно если в нём предусматриваются дополнительные выплаты.

В то же время тот факт, что работнику не были выплачены средства, предусмотренные соглашением, не является основанием для признания незаконным расторжения трудового договора по соглашению сторон. В случае если соглашение подписано, а работодатель не выплатил компенсацию, то это не повод для восстановления работника на работе — это повод для взыскания данных сумм.

К слову, ТК РФ не содержит указаний на необходимость производить какие-либо выплаты в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон. Но поскольку ТК РФ предусматривает, что в трудовом или коллективном договоре могут быть предусмотрены другие случаи выплаты выходных пособий помимо тех, которые предусмотрены статьёй 178 ТК РФ (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), то, как правило, сотрудники соглашаются на увольнение по данному основанию при условии хорошего выходного пособия.

Выходное пособие. Выплачивать или нет?

Должен ли работодатель выплачивать выходное пособие, если его выплата предусмотрена только в соглашении? Судебная практика выработала два подхода.

Подход № 1: обязан. Поскольку увольнение по соглашению сторон предполагает, что работник согласен не просто уволиться, а уволиться на определённых условиях, отражённых в его заявлении (или соглашении). Поэтому работодатель обязан выплатить компенсацию, согласованную с работником, поскольку в противном случае работник и не дал бы согласия. Таким образом, при расторжении трудового договора по соглашению сторон работодатель обязан выплатить установленную в соглашении денежную компенсацию независимо от того, предусмотрена ли она локальными нормативными актами (апелляционные определения МГС от 06.09.12 по делу № 11-19912).

Подход № 2: не обязан. Некоторые суды отказывают в выплате выходного пособия по соглашению о расторжении трудового договора, ссылаясь на то, что выходные пособия выплачиваются, если это предусмотрено в трудовом или коллективном договоре. То есть если выходное пособие предусмотрено только в соглашении о расторжении трудового договора (которое не является трудовым договором), то такие выплаты не производятся (определение Верховного суда Республики Удмуртии от 16.02.11 по делу № 33-492).

Максимальный размер выходного пособия, в том числе дополнительного по соглашению сторон, в статье 178 ТК РФ не установлен, поэтому считается, что стороны вправе указать в трудовом договоре любую сумму. Однако если выплачиваемое выходное пособие явно несоразмерно, то это может привести к конфликтам. Так, соглашение о расторжении трудового договора предусматривало выходное пособие в размере двенадцати окладов работника. Суд счёл, что затраты, которые мог понести работник при увольнении по собственному желанию, явно несоразмерны сумме выходного пособия и последствиям его выплаты у работодателя.

Сумма выходного пособия в несколько раз превышала размер уставного капитала компании-работодателя, а директор компании не вправе был заключать крупные сделки без согласия учредителя.

Поэтому суд счёл злоупотреблением правом действия директора и работника, заключивших такое соглашение (определение МГС от 31.01.12 по делу № 33-2405).

О судьбе премий

Часто работники соглашаются на увольнение по соглашению сторон лишь при условии того, что им будет выплачена премия за отработанный период. Сложность в том, что срок выплаты может наступить после увольнения и точный размер такой премии неизвестен.

ТК РФ не запрещает такие выплаты. И совершенно необязательно указывать точную сумму. В соглашении можно прописать порядок расчёта и сроки начисления премии и указать реквизиты, по которым работнику будут перечислены деньги.

Разумеется, соблюдение данного условия будет зависеть от добросовестности сторон. Однако сам способ расторжения договора предполагает достаточную степень взаимного доверия сторон и добросовестности.

Увольнение по соглашению сторон — наиболее безболезненный вариант как для работодателя, так и для работника. Однако не многие догадываются о рисках, возникающих в результате неправильного оформления «полюбовного» увольнения.

Как правило, соглашение о расторжении трудового договора оформляется в виде единого документа, поскольку требований к форме соглашения сторон о расторжении трудового договора в законодательстве не предусмотрено.

Молчаливое согласие работника на одностороннее расторжение трудового договора работодателем не может быть истолковано как соглашение сторон.

ТК РФ предусматривает, что в трудовом или коллективном договоре могут быть предусмотрены случаи выплаты выходных пособий помимо тех, которые предусмотрены статьёй 178 ТК РФ.

Источник: http://www.pbu.ru/pbu/article/1901

Увольнение по соглашению сторон

В России законодательство предоставляет сторонам трудового договора возможность расстаться по обоюдному согласию. В статье 78 Трудового кодекса предусмотрено такое основание расторжения контракта, как увольнение по согласованию сторон. Этот вариант окончания сотрудничества является оптимальным, если взаимоотношения не сложились, и выгодным для каждой из сторон.

Порядок оформления увольнения по соглашению сторон законом четко не регламентирован. Однако работник и в этом случае имеет все права, предусмотренные ТК РФ, в том числе право на компенсации и выплаты, установленные законом. К слову, никто не запрещает договориться, что последует увольнение без отработки по соглашению сторон, ведь это вполне логичное решение, если, например, отношения натянутые.

Особенности

Видео (кликните для воспроизведения).

Процедура увольнения по соглашению сторон напоминает порядок действий при расторжении трудового договора по собственному желанию гражданина, но есть и отличия.

Специфика процесса увольнения по данному основанию:

Выгоды и риски для работника

Преимущества увольнения по данному основанию для работника:

  • сам гражданин может инициировать процедуру;
  • конкретную причину желания прекратить трудовые отношения можно не указывать;
  • нет ограничений по срокам подачи заявления об увольнении;
  • договориться с работодателем можно в любой момент осуществления трудовой деятельности, даже в те периоды, когда увольнение по закону запрещено (например в отпуске, если стороны об этом договорились);
  • можно договориться об условиях расторжения договора и предложить свои;
  • данная причина расторжения отношений никак не влияет на репутацию работника;
  • увольнение по соглашению сторон часто используется как альтернатива выдворения сотрудника по его вине
  • отозвать решение нельзя;
  • профсоюз в этом случае не осуществляет контроль за действиями работодателя;
  • в законе нет указания на обязательность выплаты выходного пособия, это делается только по отдельному соглашению либо если такое условие есть в коллективном договоре.
Читайте так же:  Допрос несовершеннолетнего потерпевшего в уголовном деле

Выгоды и риски для работодателя

Существуют плюсы увольнения по соглашению сторон и для работодателя:

  • простота процедуры увольнения;
  • отсутствие обязательств по указанию причины окончания сотрудничества;
  • возможность минимизировать отрицательные последствия от расставания с неугодным работником (особенно когда есть риск утечки ценной информации);
  • возможность обговорить максимально удобные условия для обеих сторон;
  • возможность сократить таким образом штат, избавиться от неугодного сотрудника;
  • оспорить такое соглашение в суде достаточно проблематично.

Единственный риск связан с тем, что беременные женщины вправе отозвать собственное заявление, согласно судебной практике.

Особенности увольнения разных категорий работников

Некоторые категории работников имеют определенные гарантии в силу графика труда или особого статуса. Рассмотрим, как оформить с ними увольнение со соглашению сторон.

Беременные женщины

Декретницы наделены рядом прав, в том числе и при расторжении трудового договора. Если заключается соглашение о прекращении договора по взаимному желанию сторон, никакие льготы не действуют (все выплаты и компенсации должны быть указаны в допсоглашении, в противном случае беременная женщина их не получит).

Пенсионер и предпенсионер

Ущемление прав граждан в связи с достижением определенного возраста запрещено статьей 3 Трудового кодекса РФ , процедура проводится в том же порядке, что и в отношении других работников, прессинг или иное понуждение запрещены.

Совместитель

Процедура увольнения по соглашению сторон проводится в том же порядке, но запись об увольнении будет сделана на основном месте работы.

Порядок оформления пошагово

Как уволить сотрудника по соглашению сторон?

Первый этап

Необходимо следовать определенному алгоритму действий: сначала надо облечь достигнутую договоренность о том, что работник увольняется по соглашению сторон, в письменную форму. При этом в составлении документа участвовать может и работник, предлагая свои условия, в том числе выплату компенсации и ее точный размер. Желательно в соглашении указать следующие реквизиты:

  • причину решения завершить сотрудничество — расторжение контракта по взаимной договоренности;
  • дату прекращения взаимоотношений, последний рабочий день;
  • условия;
  • подписи, подтверждающие волеизъявление.

Так как конкретная форма, которой должен отвечать документ, не утверждена законом, можно считать, что письменная договоренность допустима в виде:

  • заявления работника с резолюцией руководителя;
  • отдельного документа, соглашения, в двух экземплярах.

Письменная договоренность о расторжении трудового договора может выглядеть так:

Второй этап

Регистрация соглашения об увольнении по договоренности сторон или заявления работника в порядке, установленном в делопроизводстве работодателя, например в специальном журнале, вручение соглашения работнику под подпись. Рекомендуется указать конкретно, что экземпляр получен на руки.

Третий этап

Издание соответствующего приказа. Для его составления есть унифицированная форма Т-8. В качестве основания расторжения контракта указывается п. 1 ст. 77 ТК РФ, так как именно в ней дан общий перечень оснований для расторжения контракта. А уже в строке «Основание» — документ, выражающий обоюдную волю работодателя и работника. Работник также знакомиться с приказом под подпись.

Четвертый этап

Расчет в бухгалтерии с получением необходимых справок.

Пятый этап

Составление записи в трудовой книжке. Оформление передачи трудовой книжки с подтверждением факта получения документа в виде подписи сотрудника в специальном журнале.

Правила увольнения по соглашению сторон включают в обязательном порядке оформление трудовой книжки сотрудника.

Основание увольнения приводится полностью, формулировка в точности соответствует тексту закона, также указывается ст. 77 ТК РФ . Запись заверяется ответственным работником и печатью, сам работник также должен расписаться и получить документ.

Точная формулировка в трудовой книжке при увольнении по данному основанию: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации ». Вместо «трудовой договор прекращен» допускается написать «уволен».

Конечно, работника интересует, что выплачивается при увольнении по соглашению сторон. Полный расчет при увольнении обязателен.

Выплаты и компенсации

Окончательный расчет и выплату компенсаций работодатель должен произвести с сотрудником в последний день его деятельности на предприятии. При этом выплачиваются следующие суммы:

  • оплата за выполненную работу по день прекращения контракта, увольнения;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие (в том случае, если такая компенсация полагается в соответствии с договоренностью работодателя и работника при расставании, а также установлена трудовым или коллективным договором).

Сумма выходного пособия при увольнении по соглашению сторон законодательно не определяется. На практике она обычно устанавливается одним их следующих способов:

  • фиксированный размер;
  • на основании должностного оклада;
  • на основании среднего заработка за определенный период времени.

В последнем случае необходимо руководствоваться правилами Постановления Правительства № 922 от 24.12.2007, при этом порядок определения среднего заработка следующий: среднедневной показатель устанавливается путем деления суммы выплат, которые включаются в расчет за последние 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения, на количество фактически отработанных за этот период дней. Таким образом, порядок расчета среднедневного заработка отличается от того, который указан для определения того же показателя в целях выплаты отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск.

Выходное пособие не облагается НДФЛ. Но только при одновременном соблюдении трех условий, прописанных в пункте 3 статьи 217 НК РФ .

Таким образом, увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации может быть предусмотрено как в трудовом контракте, так и в локальных нормативных актах. В таких случаях выплата данной компенсации обязательна, даже если этого пункта нет непосредственно в соглашении о расторжении взаимоотношений.

Теперь рассмотрены все вопросы, касающиеся увольнения по соглашению сторон, компенсация; 2020 год только наступил и возможно изменение судебной практики и нормативных актов (хотя это и маловероятно). Необходимо постоянно отслеживать планы законодателей и решения высших судебных инстанций.

Источник: http://ppt.ru/art/uvolnenie/po-soglasheniy-storon

«Грязное» увольнение по соглашению сторон: возможно ли оспорить?

Автор: Владимир Петров

Автор: Юрист 3 класса, бывший работник судебной системы Владимир Петров Игоревич.

E — mail : Boyard [email protected] mail . ru

Проведя небольшое исследование, мне удалось выяснить, что самый стандартный пример «нечистого» увольнения по соглашению сторон — желание работодателя избавиться от ставшего ему по каким-то причинам неугодным работника. В ход при этом идут самые разные «грязные» методы, такие, как прямое давление на работника с целью вынудить последнего уволиться, фальсификация его подписи, либо подпись под соглашением постороннего человека. Однако далеко не всё так мрачно. По итогам своего исследования я пришёл к выводу, что обращение в суд является для работника вполне действенным методом отстоять свои интересы и восстановить справедливость, суды удовлетворяют подобные иски достаточно охотно и уверенно. Далее мы рассмотрим по одному примеру судебных актов по каждому вышеназванному случаю.

Читайте так же:  Как долго делается разрешение на оружие

2. ВОССТАНОВИТЬ СПРАВЕДЛИВОСТЬ РЕАЛЬНО!

Не согласившись с отказом, истец подал кассационную жалобу в Свердловский областной суд. Судебная коллегия по гражданским делам данного суда своим Определением от 02.05.2006 г. отменила решение суда первой инстанции и восстановила истца в прежней должности, к тому же взыскав с ответчика в его пользу 79591 руб. 44 коп. в качестве компенсации утраченного за время вынужденного прогула заработка, 2000 рублей в возмещение морального вреда и 2000 рублей в возмещение расходов на оплату услуг представителя.

Судебная коллегия нашла решение суда первой инстанции подлежащим отмене по указанным истцом основаниям, исходя из следующего.

Согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника.

Данное разъяснение справедливо и при рассмотрении судами споров о расторжении трудового договора по соглашению сторон (п.1 ст.77, ст.78 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку и в этом случае необходимо добровольное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений с работодателем.

Учитывая всё вышесказанное, суд справедливо удовлетворил иск, взыскав с ответчика в пользу истца 79591 руб. 44 коп. в качестве компенсации утраченного за время вынужденного прогула заработка, 2000 рублей в возмещение морального вреда и 2000 рублей в возмещение расходов на оплату услуг представителя.

В качестве наглядного примера случая, когда при заключении якобы обоюдного Соглашения сторон подпись работника фальсифицируется, можно привести иск Исаревича Д.С. к ООО «Нестле Россия» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебных расходов, компенсации морального вреда.

Как следует из материалов дела и было установлено судом, Исаревич Д.С. с 27.12.2006 г. состоял в трудовых отношениях с ООО «Нестле Россия» на условиях заключенного трудового договора и дополнительных соглашений к нему в должности супервайзера по работе с ключевыми клиентами, с 01.04.2010 г. — в должности менеджера по развитию категории у сетевых клиентов.

01.12.2010 г. трудовые отношения между сторонами были прекращены (приказ № 12-01 от 01.12.2010 г.) на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Истец подал иск в Замоскворецкий районный суд г. Москвы на основании того, что был уволен по п. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон), хотя не совершал ничего предосудительного и, главное, не подписывал находящееся в его личном деле Соглашение.

Ответчик предоставил в судебном заседании копию вышеназванного Соглашения, однако почерковедческой экспертизой, назначенной судом для проверки доводов истца, было дано заключение, что подпись истца под Соглашением была сфальсифицирована, а именно, выполнена другим лицом. На данном основании судом 13.03.2012 г. правомерно были частично удовлетворены исковые требования истца. Однако представители ответчика не признали данное решение суда и подали апелляционную жалобу в Московский городской суд.

Судебная коллегия, приняв во внимание, что бремя доказывания наличия оснований для увольнения работника, возложено на работодателя, а с его стороны надлежащих доказательств, с бесспорностью свидетельствующих о достижении с работником соглашения о прекращении трудовых отношений, условий такого соглашения, представлено не было, в полной мере согласилась с приведенными в решении суда выводами. Доводы апелляционной жалобы о том, что достижение между сторонами соглашения о расторжение трудового договора, а также наличие волеизъявления истца на прекращение трудовых отношений именно по указанному выше основанию возможно установить, исходя из других представленных доказательств, сводятся к переоценке доказательств, направлены на переоценку выводов суда, что не является основанием для отмены решения. Как было установлено судом, из представленных доказательств с достоверностью и бесспорностью нельзя сделать однозначный вывод о достижении между сторонами соглашения о расторжении трудового договора, дате прекращения трудовых отношений и условий, в том числе существенных, такого соглашения.

Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.

При рассмотрении дела судом первой инстанции не было допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, в связи с этим, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия определила решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 13 марта 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «Нестле Россия» — без удовлетворения.

Бывает и ещё один способ «грязного» увольнения по соглашению сторон. Неугодному работнику просто-напросто подсовывают уже готовые документы под видом других, пользуясь тем, что люди, к сожалению, далеко не всегда читают бумаги, прежде, чем их подписывать. Примером разбирательства такого случая может служить решение Орловского районного суда от 10.03.2009 г. по иску Л***, который обратился к ООО *** о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула.

В исковом заявлении Л*** указал, что он работал в ООО *** асфальтобетонщиком участка № 4 с 1999 года и 12.01.2009 г. был незаконно уволен приказом № 370-к, датированным от 23.12.2008 г., в котором основанием для увольнения указано «соглашение сторон» и имеется ссылка на пункт 1 ст.77 ТК РФ, а также заполнена графа о том, что с данным приказом об увольнении он ознакомлен якобы еще 29.12.2008 г.

Л*** указал, что свое увольнение он считает незаконным по следующим основаниям. Так, его собственного желания на увольнение не было, ни с письменным, ни с устным заявлением в добровольном порядке к администрации предприятия он не обращался, никакого соглашения между ним и администрацией предприятия о его увольнении не достигалось. Фактически он был обманут администрацией предприятия, незаконно уволившей его.

Истец является отцом несовершеннолетней дочери Л***, 10.08.2007 года рождения, зарегистрированной и проживающей с ним по одному адресу. Мать ребенка в содержании и воспитании ребенка участия не принимает. По этой причине с октября 2008 г. по настоящее время он вынужден самостоятельно заниматься содержанием и воспитанием дочери, возраст которой 1 год 5 месяцев. Вышеизложенные обстоятельства послужили причиной того, что он вынужден был использовать все имеющиеся у него отпуска и отгулы для ухода за ребенком. В последнем очередном отпуске он находился с 10 ноября по 30 декабря 2008 г.

Читайте так же:  Загранпаспорт ребенку бишкек

В последний рабочий день 2008 г. — 29.12.2008 г. — он приходил в администрацию предприятия с целью оформления отпуска без сохранения заработной платы в связи с семейными обстоятельствами — необходимостью ухода за малолетней дочерью. Директора не было, и его вопрос в отделе кадров решен не был. 30.12.2008 г. он вновь прибыл на предприятие, но в администрации он никого не застал.

11.01.2009 г. он приходил к директору вместе со своей матерью, которая смогла убедить директора в необходимости предоставления ему отпуска без сохранения заработной платы с 11.01.2009 г. Директор сказал ему, чтобы он пришел в отдел кадров для оформления отпуска на следующий день, 12.01.2009 г.

12.01.2009 г. он прибыл в отдел кадров, где ему предложили подписать какие-то документы в отпечатанном виде, после чего выяснилось, что он уволен.

В судебном заседании истец иск поддержал, его исковые требования были подтверждены свидетельскими показаниями и представленными материалами.

Таким образом, в судебном заседании установлено, что Л*** не имел намерения увольняться, а обстоятельства, связанные с подписанием им заявлением об увольнении вызваны необходимостью оформления ухода за своим ребенком.

Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Согласно ст. 237 ТК РФ, в случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размер его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку волеизъявления истца при его увольнении не было, суд решил, что составленный приказ о его увольнении не может быть признан законным и обоснованным, а Л*** подлежит восстановлению на работе в прежней должности. Кроме того, в пользу истца был взыскан моральный вред.

Время вынужденного прогула Л*** по день вынесения судебного решения составляет 40 дней (15+19+6). Ежедневная заработная плата составляет 584 руб. 48 коп. (л.д.7). Оплата за время вынужденного прогула — 23 379 руб. 20 коп. (40 Х 584,48 руб.).
Суд также пришёл к выводу, с учетом обстоятельств нарушения трудовых прав истца, о необходимости взыскания в его пользу компенсации морального вреда в размере 5000 рублей.

От себя хочу отметить, что истец сам допустил оплошность, не прочитав документ прежде, чем его подписывать. Однако подобные упущения работников ни в коей мере не освобождают работодателей от ответственности.

3. КОГДА СУД ОТКАЗАЛ…

Истец не оспаривала, что сняла кассу 27.02.2010 г., т.к. ей показалось постороннее вмешательство. При снятии кассы обнаружила недостачу 100 руб. и 81 молочный талон, деньги и талоны она внесла в кассу, однако впоследствии были выявлены излишки на данную сумму денег и количество молочных талонов.

Во время разбирательства истцом было написано заявление об увольнении по соглашению сторон с 11.03.2010 г., на основании которого она и была уволена по распоряжению № *** от 12.03.2010 г.

Суд первой инстанции изучил доказательства по данному делу, вызвал и допросил свидетелей истца, однако не принял во внимание их показания, поскольку очевидцами происходившего они не являлись.

Истец в обоснование своих доводов представила суду первой инстанции доказательства, подтверждающие вынужденность ее волеизъявления. Однако данным доказательствам суд первой инстанции обоснованно дал критическую оценку, т.к. показания свидетелей П., М. носят производный от объяснений истца характер. В соответствие со ст. 56 ГПК РФ на сторону, заявившую требования, возлагается обязанность доказать обстоятельства, на которых эти требования основываются.

Преимущество работодателя в сборе доказательств по материалам дела не прослеживается. Истец просила вызвать в суд только вышеуказанных свидетелей. Эти свидетели в суд явились, дали показания, угроз и давления на них со стороны работодателя не отмечено. Доводы о том, что некие лица не явились в суд из-за боязни давления со стороны администрации, голословны, основанием к переоценке выводов суда первой инстанции не являются.

Также судебная коллегия не приняла во внимание доводы жалобы о том, что свидетели со стороны работодателя подтвердили частично ее показания. 27.02.2010 г. истец совершила определенные действия, свидетельствующие о нарушении ею финансовой дисциплины, поэтому действия администрации работодателя по установлению причин совершения проступка являются правомерными. О том, что на истца оказывалось давление, ей угрожали или оскорбляли, данные свидетели не поясняли. Даже если работник принял решение об увольнении по соглашению сторон с целью избежать увольнения по не реабилитирующим его основаниям, то данное обстоятельство о вынужденности его действий не свидетельствует. То обстоятельство, что свидетели были очевидцами происходившего в кабинете директора, истец не отрицала, следовательно, показания этих лиц являются относимыми к делу доказательствами.

4. ЧТО ЖЕ ДЕЛАТЬ?

Какие же можно сделать выводы из всего вышенаписанного? Как можно избежать лишней траты средств и нервов, оспаривая неправильное увольнение по соглашению сторон через суд, а если уж пришлось туда обратиться, иметь хорошие шансы на успех в суде? Ведь мы выяснили, что отменить незаконное соглашение сторон вполне реально.

Прежде всего, работник обязан проявлять внимательность, читая документы. Понятно, что это банальный совет, но, тем не менее, своей актуальности от этого он не теряет: каждый день мы видим и слышим про то, что люди, не читая, подписывают бумаги и теряют из-за этого деньги, работу, оказываются в долгах, а вернуть всё назад и восстановить справедливость уже невозможно.

Следует соблюдать закреплённую процедуру увольнения по соглашению сторон. В частности, если работник желает прекратить трудовые правоотношения таким способом, он должен направить работодателю письменное предложение об этом. В течение пяти календарных дней работодатель должен рассмотреть его и дать письменный ответ. После этого составляется Соглашение в двух экземплярах, по одному из них остаётся у каждой стороны. Нарушение этой процедуры, как мы видели, ведёт к признанию Соглашения недействительным.

Ну и, конечно же, необходимо соблюдать трудовую дисциплину, что относится к обеим сторонам.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://www.top-personal.ru/lawissue.html?2512

Восстановление на работу после увольнения обоюдное согласие
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here